近日，在国企改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上，国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。

01 国有企业的“铁交椅”和“大锅饭”由来已久。

从20几年前国有企业的“砸三铁”，到近几年提出的国有企业“三项制度改革”，几代国企人痛下决心的组织变革为国有企业注入了新鲜血液，激发了广大员工爱岗敬业的意识，推动了国有企业增强市场核心竞争力。但在人事改革方面，尤其是管理人员能上不能下方面却是举步维艰。所谓的“末等调整”和“不胜任退出”，虽有制度但落实很难，很多企业名义上每年都有“末位调整”、“不胜任退出”，其考核数字也很完美，所有程序也都认认真真留痕。但考核结果往往差距不大，甚至轮流“坐庄”，因为大家都不愿意为“公家”得罪人。长期下来，所谓“末位调整”等，只能成为糊弄人的噱头。这几年国有企业也开始建立经理层成员任期制、契约化管理制度，但在多数情况下也只是走了一个认真的过场，没有从根本上实现人才“市场化”。

02 “关系”才是最重要的考核指标。

根据我们北清纵横多年来从事国有企业三项制度改革的成功经验，这些问题的原因多存在于以下几方面：

首先，国有企业的干部管理行政化

现在很多国有企业的管理人员是由上级任命和管理，组织任免程序复杂且掣肘较多，企业缺乏真正的人事任命自主权和处置权。

其次，内部竞聘无科学量化指标和测评工具

谁也不愿意冒这个险得罪人，否则稍有不慎就可能导致行政投诉或法律纠纷。

第三，国企的人员背景非常复杂

若改革无章法，或仓促进行，更甚者一刀切裁员，则牵一发而动全身，必然给企业和个人带来不必要的麻烦。